Kündigung | „Gekündigt“?

Der Zugang einer arbeitgeberseitigen Kündigung stellt für jeden Arbeitnehmer eine nachhaltige Zäsur seiner Lebenssituation dar. Mit Ablauf der Kündigungsfrist und bei Wirksamkeit der Kündigung entfällt das bisher bezogene Gehalt und man gerät u. U. in eine finanzielle Notlage.

Die Arbeitgeberkündigung

Die Kündigung muss zunächst dem Arbeitnehmer zugehen und das Schriftformerfordernis als Wirksamkeitsvoraussetzung wahren. Mündlich erklärte Kündigungen sind daher formunwirksam und nichtig. Nach Zugang einer arbeitgeberseitigen Kündigung müssen Sie sich zunächst schnell darüber im Klaren sein, ob Sie sich gegen die Kündigung wehren wollen. Anderenfalls gilt die Kündigung nach Ablauf einer Frist von 3 Wochen ab Zugang kraft gesetzlicher Fiktion als geheilt, selbst wenn sie tatsächlich rechtswidrig sein sollte.

Sie müssen also innerhalb einer Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage bei dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht einreichen, wenn Sie sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen wollen.

Rechtmäßigkeit der Kündigung

Grundsätzlich kann zunächst einmal jede Kündigung angegriffen werden. Ob dies Erfolg versprechend ist, hängt wiederum von vielen Faktoren ab. Bereits hier sollten Sie eine anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen. Die Kosten einer anwaltlichen Erstberatung sind in der Regel übersichtlich. Eine Kündigung kann beispielsweise aus folgenden Gründen unwirksam sein:

• Der im Betrieb bestehende Betriebsrat ist vor Ausspruch der Kündigung nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört worden.
• Die Kündigung verstößt gegen die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Ziel dieses Gesetzes ist es, einen umfassenden Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität sowohl im Zivil- als auch im Arbeitsrecht zuschaffen.
• Ist der besondere Kündigungsschutz eingehalten worden? Hierzu zählen beispielsweise die Kündigungen von schwer behinderten Menschen. Nach § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwer behinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung mindestens 6 Monate bestanden hat.
• Nach § 9 Mutterschutzgesetz ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
• Die Kündigung eines Mitgliedes des Betriebsrates ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund (fristlose Kündigung) ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen und zudem die Zustimmung des Betriebsrates hierfür vorliegt oder eine etwaig fehlende Zustimmung durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.
• Unwirksam ist auch eine Kündigung, wenn sie wegen eines Betriebsüberganges erfolgt.
• Darüber hinaus ist der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, sofern zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung bei dem Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Beschäftigte (ohne Auszubildende) beschäftigt werden. Für sog. Altarbeitnehmer (bereits vor dem 01.01.2004 in dem Betrieb beschäftigt) bedarf es regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer, die ebenfalls bereits vor dem 01.01.2004 in dem Betrieb beschäftigt waren. Weitere Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass der Arbeitnehmer vor Zugang der Kündigung bereits länger als 6 Monate beschäftigt war. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes wiederum, ist die Kündigung unwirksam, wenn sie sozial nicht gerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Man unterscheidet also grundsätzlich zwischen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigungsgründen. Ob diese im Einzelfall vorliegen oder vorliegen können, sollte Gegenstand einer individuellen Prüfung sein, da hier diverse Besonderheiten in Abhängigkeit zu den einzelnen Kündigungsgründen zu berücksichtigen sind.

Regelmäßig sind im Zusammenhang mit der etwaigen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auch weitere Ansprüche zu regeln, wie beispielsweise die Erteilung eines Arbeitszeugnisses, einer möglichen Urlaubsabgeltung, einer Überstundenabgeltung, der möglichen Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung des Gehaltes usw.

Ablauf beim Arbeitsgericht

In der Praxis wird beim ersten Termin vor dem Arbeitsgericht, dem sog. Gütetermin, in der Mehrzahl der Fälle ein sog. Abfindungsvergleich geschlossen. Dann zahlt der Arbeitgeber für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem damit verbundenen Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung. Die Höhe der Abfindung hängt u. a. auch von den Erfolgsaussichten der arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigung ab. Hier gilt als „Faustregel“ für die sog. Regelabfindung ein Bruttomonatsgehalt pro halbes Jahr der Beschäftigung. Dies ist aber nur ein grobes Orientierungsmuster. Die Abfindung kann betragsmäßig auch höher oder niedriger als die Regelabfindung sein.

Kosten

Hinsichtlich der Kosten besteht im Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges vor den Arbeitsgerichten die Besonderheit, dass Sie keinen Anspruch auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes als Prozessbevollmächtigten gegen die Gegenseite haben, selbst wenn Sie den Prozess gewinnen. Vor dem Arbeitsgericht trägt also in I. Instanz im Urteilsverfahren jede Partei ihre Anwaltskosten selber.

Sie möchten weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht? Vereinbaren Sie einen Beratungstermin bei Ihrem Anwalt für Kündigung in Düsseldorf (Süd).

Autor: Rechtsanwalt Dirk Van der Straeten